Quando iniciamos um novo projeto de estruturação da área de recursos humanos em qualquer organização, uma de nossas primeiras preocupações é sempre a de posicionar o RH em paralelo à área de planejamento estratégico.
Em muitas instituições (públicas e privadas) a área de estratégia é como o “Olimpo”, onde deuses determinam as ações e projetos que definirão o futuro da organização, cabendo a todas as demais áreas participar somente no desdobramento do plano, ou ainda meramente executar ações já pré definidas e que serão objeto de apuração via indicadores de desempenho.
Esta forma de lidar com a estratégia é sem dúvida um dos principais motivos da desconexão entre planejamento e execução, onde observamos reiteradamente planos que somente funcionam “no papel”, sujeitos à permanente revisão e atualização, exceto quando a própria direção opta por vendar os olhos e ignorar que o plano estratégico não condiz com a realidade organizacional, mantendo o documento como um objeto decorativo na sala de reuniões do CEO.
Um bom teste à ser aplicado em sua organização atual é perguntar-se o que aconteceria, de fato (isso exige muita sinceridade) se sua área de planejamento estratégico fosse extirpada amanhã … sob o ponto de vista prático … quais seriam as reais ocorrências ?
Opção 01: Haveria o desaparecimento gradual da organização, uma vez que passaria a andar sem rumo … Opção 02: Apenas a sua manutenção nos mesmos moldes atuais, uma vez que na realidade as transformações institucionais foram promovidas essencialmente por mudanças na realidade operacional das áreas, exigências legais ou fatores culturais, de forma que a ação estratégica em si limitou-se a lidar com questões de médio prazo ligadas à questões táticas e operacionais, não correspondendo à uma força transformadora dentro da organização capaz de levá-la a novos patamares.
Infelizmente o cenário da área estratégica “pró forma” é muito mais comum do que se imagina, principalmente em organizações de médio porte que atravessam uma ótima fase de crescimento e estão tentando aprender “como as grandes fazem”.
Pois bem, neste sentido é importante esclarecermos que a área de recursos humanos pode e deve contribuir fortemente para a construção da estratégia organizacional, pois toda instituição nada mais é do que uma forma de organização social humana, voltada a empregar recursos e obter resultados, e sempre estará fundamentalmente subordinada às dinâmicas de cultura e comportamentos vigentes.
Aqui já se torna claro que estamos nos referindo à um RH sob sua mais refinada e elevada concepção, que é “gestão de gente”, esqueçam aqui os subsistemas mecânicos que operam para suportar rotinas operacionais. Para atuar na estratégica precisaremos recorrer à técnicas oriundas da psicologia, antropologia e administração, para discutir apropriadamente como produzir uma cultura social interna (ambiente interno) que interaja adequadamente com o mercado (ambiente externo) de forma a construirmos uma relação sustentável.
O RH deve atuar em paralelo à estratégia, pois ser competitivo e sustentável no longo prazo exige mais do que a mera análise mercadológica pautada em critérios objetivos lógicos e requisitos normativos, estamos aqui tratando fundamentalmente de questões relacionadas à sociedade, sua estrutura e relações comerciais, seja no primeiro, segundo ou terceiro setores da economia … é preciso que a organização entenda como seu micro sistema interno se relaciona com o macro sistema externo e quais fatores culturais (gestão da cultura) e comportamentais (gestão de competências) devem ser inseridos para que, uma vez somados aos aspectos técnicos e mercadológicos criem um cenário claro e consistente sobre como atuar para construir a sustentabilidade de longo prazo.
