Vivemos em um mercado cada vez mais desafiador, com cenários organizacionais muitas vezes não estruturados, exigindo de todos inúmeras capacidades críticas para a superação dos obstáculos que se apresentam.
Neste sentido, o plano de cargos e salários é uma ferramenta bastante utilizada pelas organizações, pois oferecem diversas vantagens, tanto para os colaboradores quanto para o negócio. Quando implementado adequadamente, ele melhora a motivação dos funcionários, otimiza os subsistemas do RH e contribui para o desenvolvimento do negócio.
Em resumo, o PCS é um documento descritivo das funções, atribuições e responsabilidades de cada cargo, além da especificação salarial, e por meio dele é possível:
● Definir uma configuração de cargos racional e objetiva, apta a organizar papéis e responsabilidades para superação dos desafios apresentados.
● Dar clareza aos profissionais sobre as expectativas inerentes a posição que ocupam ou almejam nas organizações.
● Construir estruturas de carreiras versáteis e que criem oportunidades de interesse mútuo aos profissionais e às organizações.
● Definir critérios de gestão claros, que fomentem a meritocracia, ou seja, viabilizando o reconhecimento dos indivíduos por suas conquistas e o compartilhamento dos resultados atingidos por seus esforços.
Ao se estabelecer uma estrutura de cargos, o principal objetivo é o de compreender as características inerentes a um agrupamento de cargos integrantes do quadro da organização, e na sequência, ter condições técnicas para melhorar esta estruturação, tornando-a mais lógica e capaz de contribuir para o sucesso da operação como um todo.
Considerando que cargos são projetados para atender a determinada necessidade organizacional, seu escopo poderá variar fortemente, impactando a estruturação da empresa.
Por isso, o plano de cargos e salários está atrelado à arquitetura organizacional, pois ela é uma das bases que sustenta a gestão do negócio, sendo responsável por direcionar parâmetros e auxiliar os colaboradores a compreender melhor seu papel em relação ao todo e a forma como devem se relacionar com outras áreas e pessoas.
A forma como a arquitetura organizacional é delineada influencia diretamente no cotidiano da organização, desde fatores como a escolha do modelo de gestão até as diretrizes a serem seguidas pelos gestores em relação às suas equipes.
Nesse sentido, ela é representada graficamente pelo organograma, onde é possível visualizar os diferentes cargos e setores organizados conforme o perfil e as características do negócio.
Para extinguir qualquer problemática os responsáveis pela arquitetura organizacional devem fazer uso de complementos a serem acoplados aos cargos, denominadas “funções”. Pode-se definir como funções o conjunto de atribuições e responsabilidades atribuídas a cada cargo como forma de direcionar melhor o escopo de trabalho, tornando os colaboradores aptos a contribuir com as necessidades organizacionais. Dependendo da estratégia de amplitude dos cargos adotada, a utilização de funções terá papel essencial na estrutura.
Com isso, os cargos e funções existentes dentro de um negócio estarão relacionados a diferentes trilhas de carreira. No entanto, antes de se falar em carreira, é preciso definir os salários correspondentes a cada cargo. Sendo ele o principal aspecto do composto de remuneração, deve representar um ponto fundamental para produtividade dos colaboradores.
Remunerar de forma adequada é mais complicado do que parece, pois se deve levar em consideração eixos como: equilíbrio interno, externo, solvência e motivação. Manter uma estrutura salarial que possa sustentar o melhor patamar viável financeiramente, preservando a segurança jurídica e capacidade de motivação da organização, sem comprometer a capacidade de investimento e saúde financeira do negócio é um desafio permanente.
Ter um planejamento assertivo considerando esses 04 eixos mencionados demanda um grande esforço e capacidade de gerenciamento, pois na medida em que avançamos em um ponto, podemos estar desestabilizando outro. Como exemplo, podemos citar que ao aumentarmos os níveis salariais em geral, melhorando o equilíbrio externo, estaremos na contramão vulnerabilizando a solvência. Por outro lado, quando atacamos determinado cargo/função, dilatando seus vencimentos e equilibrando a motivação, podemos estar afetando o equilíbrio interno junto a outros profissionais.
Para elucidar um pouco melhor a estruturação do PCS, listamos abaixo alguns passos básicos:
1° – Identifique quais cargos e funções existem em cada departamento da empresa.
2° – Estabeleça, para cada um dos cargos, a faixa salarial, as responsabilidades e o perfil técnico e comportamental necessário.
3° – Faça os cálculos relacionados ao aumento salarial, verificando a flexibilidade de caixa para aumentar a folha de pagamento.
4° – Apresente o plano para todos os colaboradores e deixe claro como eles podem crescer dentro da organização.
5º – Consolide a política do Plano de Cargos e Salários em um documento, detalhando tudo o que foi definido.
Contudo, vale lembrar, que a implementação e o gerenciamento do Plano de Cargos e Salários devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento, bem como a falta de conhecimento e informação por parte dos colaboradores, podem gerar problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover.
Mais do que planejar, é preciso que seu cumprimento e a efetivação prática de seus programas e políticas sejam assertivos.
