Quando as empresas nos procuram buscando por orientações sobre como manter seus melhores funcionários ou talentos, precisamos esclarecer inicialmente que para vencer este desafio não existe fórmula mágica, mas um conjunto muito bem estruturado de ações que fortalecerão a capacidade de retenção de sua mão de obra mais qualificada e capaz de gerar resultados.
Portanto, precisamos considerar três frentes principais, que são: captação, ambiência e fidelização.
Na captação, a primeira ação a ser desenvolvida é a de avaliação do perfil dos colaboradores. É necessário saber se as pessoas que estamos trazendo para trabalhar conosco estão alinhados à missão, visão e valores da empresa, pois a cultura organizacional sempre será um forte fator de influência motivacional sobre os colaboradores.
Quando não temos alinhamento pessoal para com a cultura organizacional, um processo chamado dissonância cognitiva se instaura, e o empregado atuará no sentido de reduzir ou neutralizar o conflito vivenciado pela distorção entre seu conhecimento, opiniões e crenças, frente à realidade vivida dentro da organização. Neste processo podemos vir a ter desde uma ressignificação pessoal até a frustração e futura evasão do colaborador.
Portanto, o sistema de recrutamento e seleção é a linha de frente da empresa no processo de retenção, ao atuar para trazer indivíduos compatíveis com a cultura organizacional vigente.
A segunda linha de trabalho é a ambiência, pois o clima organizacional é um importante fator de motivação para que o indivíduo permaneça conectado à empresa. Interessante notar que a pesquisa de clima não mede a “verdade real”, mas sim a “verdade percebida”. Neste ínterim, temos que alguns fatores componentes do clima, como a comunicação, por exemplo, podem ter sido meticulosamente planejados em sua estrutura, com vultuosos recursos investidos, mas terem baixa percepção de valor, utilidade ou acessibilidade pelos colaboradores.
Por isso, é de extrema importância para a organização medir o clima e compreender quais são seus pontos fortes e fracos dentre as diferentes dimensões que compõem a análise de favorabilidade, como a liderança, comunicação, estrutura, equipamentos, salários e benefícios, identidade, entre outros, e criar planos de ação que permitam atacar e sanear os pontos críticos, favorecendo a percepção, melhorando o clima, a produtividade e gerando maior disposição das pessoas à permanecer em seus postos de trabalho.
O terceiro ponto é a fidelização, ou seja, gerar a clara intenção junto aos colaboradores de estabelecer uma relação duradoura para com a organização em que trabalham. Para este aspecto, precisamos ser capazes de criar perspectivas junto às pessoas, elas precisam ter em mente até onde podem chegar e como devem agir para atingir estes níveis mais altos.
Neste sentido a capacidade de oferecer planos de carreira aos colaboradores é fundamental, pois pessoas sem perspectivas se frustram e procuram por novas oportunidades.
Podemos gerar diferentes tipos de oportunidades, além da clássica ascensão vertical onde o processo de crescimento ocorre mediante o exercício de funções de liderança, mas também agregando vertentes de especialização e senioridade. Evidente que este processo precisa ser suportado por avaliações de desempenho, feedback e planos de desenvolvimento dos indivíduos, de forma que estes compreendam seus pontos fracos e fortes, e quais direções precisam seguir para se aprimorar como profissionais, gerando mais valor a empresa e fazendo jus ao reconhecimento desta.
Em resumo, podemos gerar três diretrizes claras às organizações:
- tragam as pessoas certas (recrutamento e seleção);
- trabalhem para que elas se sintam bem (gestão do clima organizacional); e
- dê-lhes perspectivas de futuro, demonstrando claramente como precisam agir e se comportar (plano de carreira, avaliação de desempenho, feedback e plano de desenvolvimento individual).
Artigo escrito por: Ivan Jacomassi – Administrador. Pós-Graduado em Administração de Empresas pela FGV com extensões em Auditoria, Direito Tributário e Gestão e Direito Público. Desenvolveu trabalhos de apoio e ampliação da atividade empreendedora em parceria com SEBRAE/SP, desenvolvendo projetos e benchmarking em importantes municípios, como São Paulo, Campinas, Santos e mais de outras 30 cidades. Diretor de Negócios e Consultor junto a Perfix Consultoria Organizacional.
Publicado originalmente na Revista Rental News (ALEC – Associação Brasileira dos Locadores de Equipamentos e Bens Móveis)
